Początek roku kalendarzowego to czas noworocznych postanowień. Dla większości z nas co roku te postanowienia są bardzo podobne, co ilustruje obrazek, który w różnych wersjach krążył po internecie pod koniec roku:

Dlaczego mamy taki duży problem nie tylko z zmotywowaniem samych siebie, ale i ze zmotywowaniem naszych dzieci czy naszych podwładnych?
Tak, naszych podwładnych też! Osoby pracujące w HR-rze potwierdzą, że mimo iż co chwila powstają coraz bardziej wymyślne narzędzia motywacyjne, z każdym rokiem coraz trudniej jest zmotywować i zatrzymać pracowników.

Jeszcze całkiem niedawno wystarczyło stosować Piramidę Potrzeb Maslowa, projektując system motywacyjny w firmie. Dzisiaj, szczególnie w branżach, gdzie o pracownika trzeba zawalczyć, to podejście przestało wystarczać. Dlaczego?

Współcześni naukowcy, na czele z Profesorem Edward Deci od lat badają to zjawisko. Na podstawie setek założeń i tysięcy badań powoli kształtuje się jednolita teoria.

Jeżeli chcemy być skuteczni w motywowaniu siebie, swoich dzieci i podwładnych powinniśmy koncentrować się nie na Piramidzie Potrzeb Maslowa, a na wytworzeniu dla siebie i innych poczucia autonomii, przynależności i kompetencji.

Ludzie potrzebują autonomii, aby mieć poczucie, że mają wybór, że to co robią, robią z własnej nieprzymuszonej woli, że to oni są źródłem swoich własnych działań. To, czy zachęcimy dziecko czy podwładnego, aby zachował się w pożądany przez nas sposób, zależy od tego, w jaki sposób przedstawimy sprawę, czy damy mu wybór lub „przyciśniemy do ściany”. Wiedzą tego rodzice małych dzieci, dając im wybór „Marysiu, dzisiaj założysz czerwone czy zielone rajstopki?” oraz liderzy w organizacjach, zostawiając swoim podwładnym wybór, w jaki sposób zrealizują swoje cele lub czy zdecydują dołączyć do nowego projektu.

Poczucia przynależności potrzebujemy, aby poczuć więź z innymi ludźmi, poczuć się częścią czegoś o wiele większego od nas, aby znaleźć wyższy cel naszego życia. W zależności od tego, na jakim etapie rozwoju znajduje się dana osoba, będzie ona potrzebowała trochę innego poczucia przynależności i argumentacji. Dla młodszego dziecka ważna jest rodzina i grupa rówieśników, dla świadomego nastolatka grupa osób, z którymi dzieli wspólne zainteresowana, a dla pracownika korporacji – grupa współpracowników i autentyczne poczucie misji organizacji. Jednak każda z tych osób potrzebuje przynależeć do czegoś większego od siebie, i to od rodziców lub lidera w organizacji zależy, jak ta potrzeba będzie zaspokojona.

Poczucie kompetencji potrzebne jest ludziom, aby czuli się skuteczni podczas radzenia sobie z zagrożeniami i korzystania z szans, jakie podsuwa codzienność, aby czuli, że rosną i się rozwijają. To od rodziców i przywódców zależy, czy rozbudzą naturalną ludzką potrzebę rozwoju i uczenia się.
W tym przypadku kultura błędu, w której żyjemy, nie stwarza sprzyjających warunków do zapewnienia poczucia kompetencji. Wystarczy przytoczyć przykład systemu edukacji, w którym dziecko zamiast informacji o tym, czego się już nauczyło i co jest jeszcze do opanowania, dostaje „po głowie” złą oceną. W dorosłym życiu jest bardzo podobnie – próby i eksperymenty w firmach premiowane są pod warunkiem, że ich efekt jest pozytywny. Obawa przed niepowodzeniem powoduje niechęć pracowników do „wychylania się”, a skutkiem tego może być brak poczucia kompetencji i brak realizacji potrzeb rozwoju i uczenia się.

W odróżnieniu od Piramidy Potrzeb Maslowa powyższe trzy podstawowe potrzeby człowieka nie są w żaden sposób hierarchiczne lub sekwencyjne. One są podstawowe dla wszystkich istot ludzkich i mądrze stosowane mogą być skuteczne, niezależnie od tego, czy chodzi o zmotywowaniu siebie, swojego dziecka czy swojego pracownika.

Niniejszy wpis został przygotowany na podstawie wpisu na blogu Harvard Business Review What Maslow’s Hierarchy Won’t Tell You About Motivation